Questo è il nono approfondimento di CrescitaZero, la serie di articoli scritti insieme a Elia Bidut per capire cos’è successo alla crescita italiana. Qui trovi il manifesto.
L’attuale sistema di determinazione degli stipendi in Italia nasce da un protocollo del 1993 tra il governo dell’epoca e le parti sociali, che assegnava ai contratti nazionali il compito di difendere il potere d’acquisto dei lavoratori, mentre gli aumenti legati alla produttività dovevano avvenire tramite la contrattazione aziendale. Oggi la contrattazione aziendale avviene solo nel 23 per cento delle imprese.
In trent’anni, i sindacati confederali e le associazioni datoriali hanno mantenuto in piedi un assetto di cui sapevano già in partenza i limiti. Questo sistema ha permesso ai sindacati di avere un vantaggio: hanno potuto stipulare contratti collettivi nazionali validi per tutti i dipendenti di un settore, anche in aziende con pochi o nessun iscritto al sindacato, senza alcuna verifica della rappresentatività. Si tratta di una rendita di posizione, diversa dalla capacità di far crescere le retribuzioni, che i sindacati italiani hanno perso da tempo. Il calo degli iscritti fra gli occupati, lo spostamento dell’occupazione verso le piccole aziende e il terziario, dove è più difficile organizzarsi, e il maggiore potere delle imprese nella determinazione delle paghe ne sono state le cause. Questa rendita di posizione è stata pagata dai lavoratori più produttivi, che avrebbero potuto ottenere stipendi più alti, e dai giovani che entrano ora nel mercato del lavoro, su cui è ricaduto l’intero aggiustamento.
Come abbiamo visto nel terzo episodio della serie CrescitaZero, i salari aumentano solo quando aumenta la produttività e che la forza sindacale e le condizioni contrattuali determinano quanto del valore aggiunto va ai salari. Il modello di contrattazione salariale è l’altro lato della stessa medaglia: incide anche sulla produttività generata, attraverso gli incentivi agli investimenti delle imprese e alla mobilità dei lavoratori verso impieghi più remunerativi.
Come funzionano oggi sindacati e contratti
I principali sindacati italiani sono le tre confederazioni Cgil, Cisl e Uil. Nel 2024, in base ai dati di tesseramento delle stesse, le tessere individuali dei sindacati sono state 11,4 milioni in totale: 5,2 milioni per la Cgil, 4,2 milioni per la Cisl e 2,1 milioni per la Uil. Dentro queste tessere, come vedremo meglio dopo, però ci sono anche i pensionati, non solo i lavoratori. I sindacati sono organizzati in categorie e queste sono il soggetto che negozia i contratti collettivi nazionali con le associazioni datoriali (per esempio Confindustria o Confcommercio).
La principale fonte di entrata dei sindacati sono le quote associative che vengono prelevate direttamente in busta paga o sulla pensione. Per esempio, un metalmeccanico iscritto alla Cisl paga l’1 per cento del minimo contrattuale per tredici mensilità, mentre un pensionato paga lo 0,5 per cento della pensione, che viene trattenuto dall’Inps e versato al sindacato sulla base di una convenzione. L’altra fonte di entrata sono i servizi, in particolar modo i patronati, che assistono i lavoratori e i pensionati nelle pratiche con l’Inps. I patronati sono coperti da un fondo pubblico, che a sua volta è finanziato con una quota della contribuzione previdenziale. Nel 2022 il fondo era pari a 487 milioni: 86 milioni sono andati all’Inca (Cgil), 71 all’Inas (Cisl) e 46 all’Ital (Uil), secondo il decreto di ripartizione del ministero del Lavoro. Per i Caf, invece, lo Stato paga 16,90 euro per ogni 730 compilato, con un tetto complessivo di spesa per tutti i Caf pari a 195 milioni. Nel pubblico impiego, lo Stato spende ogni anno 86 milioni per i permessi e i distacchi sindacali.
Il peso del contratto nazionale sulla retribuzione è maggiore di quello che si potrebbe credere. Il contratto, infatti, stabilisce per ciascun livello di inquadramento il minimo mensile, gli scatti di anzianità, la tredicesima e la quattordicesima (dove esiste) e le indennità. L’impresa può aggiungere altri elementi, come un superminimo individuale o un premio aziendale, ma nella maggioranza dei casi non lo fa. Uno studio della Banca d’Italia del 2017 ha evidenziato che circa il 70 per cento dei dipendenti delle imprese private con almeno 20 addetti percepisce solo i minimi contrattuali.
Il patto del 1993 e la metà mai costruita
Nei primi anni Novanta l’Italia aveva la necessità di ridurre rapidamente l’inflazione, che nel 1992 era al 5,4 per cento. Il Trattato di Maastricht, firmato nel 1992, stabiliva che per l’ingresso nell’euro l’inflazione dovesse essere entro un punto e mezzo della media dei tre paesi con i valori migliori. A settembre del 1992 la lira uscì dal sistema monetario europeo per la pressione dei mercati. La Bce non esisteva ancora (nascerà nel 1998) e il compito fu affidato alla Banca d’Italia e al governo. Per ridurre i prezzi ed evitare una lunga recessione, era necessario anche contenere le retribuzioni. Il governo decise di farlo d’intesa con le parti sociali. A luglio 1992 fu raggiunto il primo accordo, con l’abolizione della scala mobile, che permetteva l’adeguamento automatico degli stipendi ai prezzi, con un effetto di spinta sull’inflazione. Nel 1993 fu siglato un protocollo in cui il contratto nazionale veniva agganciato all’inflazione programmata dal governo, con l’accettazione dei sindacati. In cambio, gli aumenti legati alla produttività furono affidati a un secondo livello di contrattazione, aziendale o territoriale.
Uno studio della Banca d’Italia del 1998 ha mostrato che senza la politica dei redditi l’inflazione del 1996 sarebbe stata più alta di due o tre punti. C’era però un limite: l’inflazione programmata, il valore fissato annualmente dal governo e usato come riferimento nei contratti, era quasi sempre più bassa di quella effettiva. È successo per tredici anni su sedici, tra il 1993 e il 2008. In termini cumulati, il parametro contrattuale è stato il 7,3 per cento più basso dei prezzi. Un economista dell’Istat ha calcolato già nel 2005 che la retribuzione contrattuale media del 2004 in termini reali era inferiore a quella del 1992.
Tra il 1993 e il 2005, secondo i dati delle Relazioni annuali della Banca d’Italia, le retribuzioni di fatto sono cresciute del 53 per cento, mentre i minimi contrattuali del 41 per cento. La differenza tra le due percentuali è dunque il ruolo che il secondo livello previsto dal patto ha svolto effettivamente, nonostante l’assenza di accordi aziendali formali. Tra il 2005 e il 2025, secondo i dati Istat, le retribuzioni di fatto sono invece cresciute meno dei minimi contrattuali: quella spinta non c’è più. Questo è dovuto da due meccanismi principali. Il primo è che, nei momenti in cui gli stipendi sono uguali ovunque, indipendentemente da quanto il lavoratore è bravo, c’è una spinta ridotta alla negoziazione aziendale. Il secondo è causato dal superminimo assorbibile, che fa sì che quando c’è un aumento del contratto collettivo questo viene assorbito, e quindi si va a perdere la parte che il lavoratore aveva negoziato in anticipo. Nel momento in cui poi la maggior parte della negoziazione avviene all’assunzione e non tanto dopo, con carriere medio-lunghe quella cifra maggiore che si potrebbe aver negoziato all’inizio viene persa negli anni successi. Questa regola può essere modificata dai contratti, come confermato dai metalmeccanici nel 2017 e ribaltato dal terziario nel 2024, che ha vietato di assorbire gli aumenti di merito.
L’idea del contratto nazionale, nato come una soglia minima degli stipendi, è di fatto diventato anche una soglia massima. Nel 1997, a quattro anni dal protocollo, una commissione di esperti nominata dal governo ha giudicato la contrattazione decentrata insufficiente. A novembre 2008, il direttore generale della Banca d’Italia Ignazio Visco ha dichiarato in Parlamento che l’accordo del 1993 aveva frenato l’inflazione e contribuito all’occupazione, ma non aveva portato a nessun guadagno di produttività. Gli studi della Banca d’Italia del 2014 e del 2017 hanno evidenziato come gli sgravi fiscali sui premi di risultato siano stati usati per detassare somme già previste dalle imprese, senza alcun cambiamento nell’organizzazione del lavoro. La stessa diagnosi da ventinove anni: chi poteva riformare il sistema ha sempre coinciso con chi lo ha sottoscritto.
C’è poi il problema del rinnovo dei contratti scaduti, in particolar modo nei servizi privati. Secondo Istat, nel 2020 l’83 per cento dei dipendenti era in attesa di rinnovo, percentuale scesa al 73 per cento nel 2023, con un’attesa media di quaranta mesi per il rinnovo. Nel settore dell’industria nel 2023 era solo il 5 per cento, mentre nella pubblica amministrazione è stato il 100 per cento in ogni anno dal 2021. Qui il datore di lavoro inadempiente è lo Stato. Ricapitolando: la contrattazione funziona dove i lavoratori sono già forti e si blocca dove le paghe sono più basse.
Un salario uguale per lavori diversi
Il contratto nazionale stabilisce che una persona che svolge la stessa mansione a Bolzano o a Siracusa debbano ricevere lo stesso salario minimo, sia che lavorino in un’azienda in crescita esportatrice sia che in una in difficoltà. Ma se la produttività è molto diversa tra aziende e territori, il salario sarà troppo basso dove il lavoro rende di più e troppo alto dove rende di meno. Nel primo caso, non c’è alcun obbligo per l’azienda produttiva di pagare di più e in Italia non lo fa, come abbiamo visto sopra. Nel secondo caso, l’azienda meno produttiva taglierà posti o non assumerà. C’è un vantaggio per il lavoratore mediano che ha un posto stabile e il suo salario reale è tutelato ovunque, ma c’è uno svantaggio per gli estremi: chi potrebbe guadagnare di più e chi non trova lavoro.
In una ricerca pubblicata nel 2025, basata su quattro decenni di dati, si è visto che l’unica variabile che fa salire i minimi contrattuali è in realtà l’inflazione. La produttività oraria è cresciuta nettamente di più nel settore manifatturiero rispetto a quello dei servizi, ma non c’è stata alcuna differenza tra i settori nei minimi contrattuali. Quattro economisti nel 2019 hanno cercato di stimare il costo di questo appiattimento confrontando l’Italia e la Germania, due paesi con divari di produttività simili tra le province. Con un aumento del 10 per cento del valore aggiunto provinciale, in Germania i salari locali sono cresciuti di oltre 7 punti, mentre in Italia di meno di 2 punti. Utilizzando il modello tedesco in Italia, gli autori hanno stimato che l’occupazione sarebbe cresciuta di quasi 6 punti, il monte salari del 7,5 per cento e i salari nominali al Sud sarebbero calati del 5,9 per cento. In breve: più occupati, ma con stipendi più bassi nelle aree meno produttive. È un cambio con vincitori e perdenti, ma il divario Nord-Sud si ridurrebbe perché al Sud i nuovi occupati sarebbero più di quanti perderebbero reddito.
In Italia, in teoria, non c’è un obbligo di legge di applicare un contratto nazionale. Lo si applica se l’impresa è iscritta a un’associazione datoriale firmataria oppure se lo fa volontariamente. Si può decidere di non farlo uscendo dall’associazione o adottando un altro contratto. Uno studio del 2025 sulle imprese italiane uscite dal contratto nazionale ha scoperto che hanno salari più bassi ma più occupati e più imprese rimaste in attività. Il saldo per i lavoratori è positivo al Nord e negativo al Sud. La contrattazione aziendale crea vincitori e perdenti, ma il sistema italiano ha scelto di non avere né gli uni né gli altri, tutelando la retribuzione media di chi è già occupato.
La copertura senza gli iscritti
Una caratteristica italiana, rispetto agli altri paesi europei, è il distacco tra la forza effettiva del sindacato e il suo peso istituzionale. Il database dell’OCSE sulle relazioni industriali mostra infatti che gli iscritti tra i lavoratori italiani sono passati dal 37 per cento nel 1990 al 30 per cento nel 2023, mentre la copertura contrattuale è sempre stata al 100 per cento. Questi dati ufficiali si basano sulle cifre dichiarate dalle confederazioni. Tre economisti hanno verificato queste cifre ricostruendo la sindacalizzazione dai sondaggi in Italia dal 1960 in poi e hanno scoperto che le due serie sono allineate fino alla metà degli anni Novanta, per poi divergere. Gli iscritti effettivi oggi sono tra il 18 e il 25 per cento, contro il 33 per cento delle statistiche ufficiali. Ci sono circa dieci punti di scarto, nati negli stessi anni in cui si è definito l’attuale sistema contrattuale.
In Germania gli iscritti sono passati dal 29 per cento nel 1990 al 14 per cento nel 2023 e la copertura contrattuale è scesa insieme alla forza sindacale. L’Istituto tedesco di ricerca sul lavoro ha rilevato che i dipendenti coperti da un contratto collettivo sono passati dal 65 per cento nel 2004 al 49 per cento nel 2025. In Germania c’è poi un secondo pilastro: i consigli di fabbrica eletti dai dipendenti, che hanno diritti di informazione e di codecisione sull’organizzazione del lavoro e sono presenti nelle aziende dove lavora il 35 per cento dei dipendenti privati. Nel 2015 la copertura contrattuale è stata giudicata troppo bassa e il governo ha introdotto un salario minimo legale di 8,50 euro l’ora, che nel 2026 è arrivato a 13,90 euro.
I contratti collettivi nazionali in realtà poi vanno a riguardare sostanzialmente tutti i lavoratori (anche quelli che non li adottano), perché sono considerati dai giudici un parametro della retribuzione proporzionata e sufficiente e le imprese devono rispettarli per poter avere gli sgravi e gli appalti pubblici. Va infatti anche considerato che per chi lavora in imprese medio-piccole sono una garanzia in quanto la presenza sindacale è bassa e anche il potere contrattuale, quindi è complicato negoziare.
Allo stesso tempo, anche se i sindacati sono meno rappresentativi e le tessere sono meno che in passato, il contratto collettivo continua ad applicarsi senza sapere se chi lo contratta rappresenta davvero i lavoratori. L’articolo 39 della Costituzione prevederebbe la registrazione dei sindacati e la verifica della loro rappresentatività, ma non è mai stato attuato dal 1948. Nel 2014, il Testo unico firmato da Confindustria e dalle tre confederazioni ha introdotto una soglia del 5 per cento, calcolata in media tra gli iscritti certificati e i voti nelle elezioni aziendali. Nel 2019 questo sistema è stato applicato a 68 contratti su più di 800 e i primi dati certificati sono stati pubblicati il 31 luglio 2025, undici anni dopo.
Nel frattempo, i contratti depositati al Cnel sono passati da circa 300 a più di mille. La frammentazione è però limitata: ci sono 28 contratti che coprono l’80 per cento dei lavoratori e i contratti delle sigle non rappresentative riguardano circa l’1 per cento dei dipendenti. Il peso di questi contratti è comunque maggiore della loro diffusione, in quanto la possibilità di sottoscriverli resta sullo sfondo dei rinnovi dei contratti principali come un’opzione che l’impresa può usare e che il sindacato deve tenere in considerazione. In generale, un sistema che non prevede il conteggio delle tessere e che garantisce una copertura universale favorisce chi è già presente, sia tra i sindacati sia tra le imprese.
In Francia la soluzione è passare per il voto dei lavoratori. Una legge del 2008 permette ai sindacati di firmare contratti di settore se hanno almeno l’8 per cento dei voti nelle elezioni sui luoghi di lavoro e il 10 per cento per la contrattazione aziendale. La misurazione avviene ogni quattro anni e i risultati sono pubblicati con un decreto ministeriale. L’ultimo, del luglio 2025, ha dato 5,2 milioni di votanti, con la Cfdt al 27 per cento, la Cgt al 22 per cento e Force ouvrière al 15 per cento. C’è anche l’obbligo di negoziare ogni anno sui salari, a meno di un calendario diverso concordato tra le parti. La sindacalizzazione in Francia riguarda un decimo dei lavoratori, un terzo del livello italiano, ma nonostante questo la rappresentanza è misurata con precisione.
Chi c’è dentro e chi resta fuori
Partiamo con una premessa: la struttura di un’organizzazione ne orienta le priorità. Nel 2024, sugli 11,4 milioni di tessere individuali complessive di Cgil, Cisl e Uil, i pensionati ne rappresentano 4,6 milioni, ossia il 40 per cento. A livello di confederazione, la quota di pensionati è del 47 per cento nella Cgil, del 39 per cento nella Cisl e del 28 per cento nella Uil. Nel 1999 quasi la metà dei tesserati erano pensionati: il calo è stato lento e più dovuto alla demografia che a una scelta. Nella Cgil il sindacato pensionati è di gran lunga la prima struttura: ha 2,4 milioni di tessere contro i 2,8 milioni di tutti gli attivi messi insieme.
Un economista della Bocconi ha calcolato la distribuzione per età del costo delle riforme previdenziali degli anni Novanta. La riforma Amato del 1992, a lungo contrastata dai sindacati, ha fatto ricadere lo 0,5 per cento del costo sugli over 60 e il 32 per cento sui ventenni e trentenni. La seconda riforma delle pensioni fu quella del governo Dini nel 1995, negoziata con i tre maggiori sindacati e approvata dopo un voto consultivo con gli iscritti, che iniziò ad aggiustare il sistema ma fece ricadere il 55 per cento del costo sui trentenni e niente su chi era già pensionato o si stava per pensionare. Trent’anni dopo abbiamo le pensioni che valgono il 16 per cento del prodotto interno lordo, mentre l’istruzione solo il 4 per cento, segno di una spesa pubblica che è sbilanciata sulla parte più anziana della popolazione.
Lo stesso schema si è poi visto anche con le riforme del mercato del lavoro, che hanno introdotto flessibilità attraverso nuove forme contrattuali, che però valevano esclusivamente per i nuovi assunti. Le tutele per chi era già assunto a tempo indeterminato sono quindi rimaste le stesse, mentre a subire la maggiore flessibilità sono stati principalmente gli under 35. I dati Istat infatti mostrano che tra gli under 35 quelli con un contratto a termine erano il 19 per cento nel 2004, il 37 per cento nel 2018 e poi sono calati al 28 per cento nel 2025, perché negli ultimi anni si è assistito a un progressivo aumento del peso dei contratti a tempo indeterminato. Tra gli over 50 invece la percentuale è rimasta intorno al 7 per cento, e questo mentre la popolazione degli under 35 al lavoro si è ridotta da 5,9 a 4,5 milioni e gli over 50 sono aumentati da 3 a 7,5 milioni.
Nel libro La questione salariale (2025) di Andrea Garnero e Roberto Mania, si spiega proprio come i sindacati e le associazioni datoriali tutelano lo status quo e i propri iscritti. Ma come scrive Garnero, non è malafede: organizzare i lavoratori sparsi nei nuovi settori è costoso e poco redditizio. Ma il risultato è lo stesso.
Un sindacato che fa politica
Nello stesso libro Mania sostiene che il sindacato sia “trino”, ossia composto da tre organizzazioni in una. La prima è la confederazione, che è diventata un attore politico dopo la fine della Prima Repubblica, coinvolgendosi nel bipolarismo e negli scontri interni alla sinistra. La seconda è quella delle categorie, che si occupa di negoziare con le imprese. La terza è quella dei servizi, come i patronati e i Caf, che è una fonte di entrata importante per tutte le confederazioni. Un sindacato diviso in tre, conclude Mania, non può concentrarsi sul salario reale perché ha troppe altre priorità.
Un dato che Garnero ritiene più eloquente di molte analisi è che in trent’anni, ci sono stati molti scioperi generali per una miriade di motivi, ma mai direttamente per i salari. La scelta politica è evidente anche nelle carriere dei leader: ogni leader della Cgil, a partire dal 1970, con l’eccezione dell’attuale (almeno per ora), dopo il suo mandato è finito in Parlamento, nel Parlamento europeo o alla guida di un partito, sempre di sinistra. Luciano Lama è andato al Senato con il Pci, Antonio Pizzinato alla Camera con il Pds, Bruno Trentin al Parlamento europeo con i Ds, Sergio Cofferati è stato prima sindaco di Bologna e poi è andato al Parlamento europeo con il Pd, Guglielmo Epifani è andato alla Camera e per poco tempo alla segreteria del Pd, e Susanna Camusso è andata al Senato con il Pd. A giugno 2025 la Cgil è stata promotrice e sostenitrice di cinque referendum abrogativi (quattro sul lavoro e uno sulla cittadinanza), facendo mesi di campagna elettorale come un partito. Un’organizzazione che punta sulla politica più che sui rapporti tra imprese e lavoratori valuta i propri risultati con criteri diversi: il salario passa in secondo piano.
Quando non si può trattare sugli stipendi, di cosa si parla nei contratti? Oggi possiamo quantificarlo. Il ricercatore del Max Planck Joshua Cova ha digitalizzato 2.512 contratti nazionali (dall’archivio del Cnel, dal 1946 a oggi) e ha misurato quanto spazio viene dedicato a ciascuna materia. L’indicizzazione salariale è stata la materia più estesa nel dopoguerra, ma è quasi scomparsa dopo l’abolizione della scala mobile. Al contrario, sono cresciute le voci sui congedi, gli asili e la formazione, e negli ultimi anni anche il welfare aziendale e i buoni pasto. Va comunque sottolineato che si tratta di un lavoro preliminare e che misura le parole, non le norme. Ma ci dà comunque un’indicazione su quali sono i temi effettivi della contrattazione quando il salario non è più negoziabile.
Lo stesso spostamento si vede anche nelle richieste del sindacato, che si rivolge al governo invece che alle imprese. Il salario minimo legale è infatti oggi il tema centrale del dibattito sul lavoro, dopo vent’anni in cui le confederazioni lo hanno tenuto fuori dall’agenda. La Cgil ha cambiato posizione solo nel 2023. Gli aumenti netti degli ultimi anni sono arrivati più dai tagli fiscali che dai rinnovi contrattuali. Quando la contrattazione non è sufficiente, la richiesta passa dal datore di lavoro allo Stato e il costo si sposta dalle imprese alla fiscalità generale.
Perché i sindacati sono responsabili di quanto accaduto
Un’obiezione comune è che i sindacati siano più vittime che responsabili, perché in trent’anni hanno perso iscritti e interi settori. Un importante studio della Banca d’Italia del 2020 ha mostrato che il potere negoziale dei lavoratori nell’eurozona è in calo a partire dalla fine degli anni Ottanta. L’OCSE ha evidenziato che nei mercati del lavoro italiani più concentrati, con un aumento della concentrazione dei datori di lavoro del 10 per cento, c’è una riduzione del 2,5 per cento della probabilità di stabilizzazione per un assunto a termine. I salari contrattuali tra il 2005 e il 2024 sono cresciuti del 49 per cento nell’industria (dove c’è una contrattazione forte), del 33 per cento nei servizi e del 28 per cento nella pubblica amministrazione. In quest’ultimo caso i mancati rinnovi sono imputabili allo Stato come datore di lavoro e la vacanza contrattuale media è oltre i trenta mesi. Garnero ha sostenuto che la causalità è al contrario: non c’è stata nessuna distribuzione della produttività dal secondo livello perché la produttività si è fermata. Le cause di questo blocco, secondo Garnero, sono legate alla struttura delle imprese, al capitale umano e alla pubblica amministrazione, temi che abbiamo già affrontato nella nostra serie negli episodi sul nanismo delle imprese e sullo Stato.
Queste due interpretazioni stanno insieme, cosa che il dibattito pubblico fatica a riconoscere. Il sistema italiano è troppo rigido nella struttura salariale, con il contratto nazionale che schiaccia le differenze territoriali e fra aziende, ma al tempo stesso è troppo debole nel livello, con una quota ridotta del valore creato dalle imprese più produttive che va al lavoro. Per alzare i salari, un sindacato avrebbe dovuto negoziare in azienda, dove si crea valore, accettando salari differenziati. La scelta effettiva è stata quella di difendere il livello nazionale, dove il suo ruolo era garantito, e chiedere al fisco di aumentare i netti. La Spagna mostra che esisteva un’alternativa: con la riforma del 2021, concordata con i sindacati, è stata ripristinata la prevalenza del contratto di settore e limitati i contratti a termine. Secondo l’istituto di statistica spagnolo, la quota di lavoro temporaneo è scesa in due anni, dal 25 per cento al 17 per cento, e l’occupazione è cresciuta di 2,5 milioni di persone fino al 2026. Il salario reale nel 2025 era però ancora l’1,2 per cento sotto il 2021. Il rafforzamento del contratto nazionale, di per sé, non ha portato a una perdita di occupati. Un altro modello è quello tedesco: dal 2004 sono state accettate dal sindacato delle clausole per consentire alle aziende in crisi di derogare al contratto di settore, in cambio di investimenti e posti di lavoro. Il risultato è stato una copertura in calo e salari reali in continua crescita.
Cosa fare
Facendo un bilancio di trent’anni di dati, si potrebbe dire che si è tutelato efficacemente il salario medio degli occupati, rinunciando a tutto il resto. La prima rinuncia è stata quella di collegare gli stipendi alla produttività, cosa che avrebbe richiesto contrattazione aziendale e differenze salariali. La seconda è stata quella di misurare la rappresentatività, perché la copertura garantita valeva più di un conteggio dall’esito incerto. La terza è stata quella di guardare alla rappresentanza dei nuovi entrati, perché la base degli iscritti era un’altra. Ma qui la responsabilità è condivisa: a firmare i contratti sono anche le imprese, non solo i sindacati. Il risultato è stato una rendita di posizione che resiste al calo degli iscritti.
Le soluzioni a questo problema sono già note e sono già state scritte dalle parti sociali, ma non sono mai state applicate. In primo luogo, si potrebbe stabilire una misura della rappresentatività valida per tutti. In secondo luogo, si potrebbero limitare i contratti nazionali al minimo, affidando la retribuzione della produttività al livello aziendale, con clausole di deroga come avviene nel modello tedesco. In terzo luogo, si potrebbe introdurre un’indicizzazione con clausola di recupero per evitare che uno shock come quello del 2022 lasci un vuoto di tre anni. Infine, si potrebbe concentrare nuovamente il sindacato sul suo ruolo, facendo scioperi sul salario prima che sulle pensioni, e contrattare prima di fare campagna elettorale. Senza contrattazione che premi i più produttivi, la produttività e i salari rimarranno fermi. I tagli fiscali non possono sostituire il valore non prodotto.
Nel prossimo episodio di CrescitaZero vedremo perché la spesa italiana in ricerca e sviluppo è tra le più basse d’Europa e cosa succederebbe se riuscissimo a portarla alla media europea.